Які особливості договорів ФОПів з працівниками?
У Державному центрі зайнятості наголосили про необхідність оформлення трудових відносин ФОПа з працівниками відповіднодо вимог чинного законодавства.
На фізичних осіб-підприємців поширюються ті ж нормативно-правові акти, що й на юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин. Тому варто звернути увагу на низку специфічних положень, що регулюють трудові відносини між найманим працівником та даною категорією роботодавців.
1) Особливі вимоги до укладення трудового договору
Трудовий договір між ФОП та найманим працівником укладається письмово в двох примірниках (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Один із примірників трудового договору має зберігатися у працівника. Починаючи з 2015 року, реєструвати такий трудовий договір в державній службі зайнятості не треба. Таким чином, при укладенні трудових договорів після 1 січня 2015 року не потрібно керуватися Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Нумерацію укладених трудових договорів підприємець веде самостійно. В усьому іншому оформлення трудових відносин між ФОПом та працівником таке ж, як і для юридичної особи:
- роботодавець має видати наказ про прийняття працівника на роботу,
- зробити відповідний запис у його трудовій книжці,
- сповістити податковий орган перед допуском працівника до роботи тощо.
2) Визначеність типової форми трудового договору між працівником і ФОП, який використовує найману працю.
Сторони можуть вносити в зазначену форму зміни та доповнення за умови, що вони не будуть погіршувати становище працівників та суперечити законодавству України.
3) Специфічні підстави й порядок припинення трудових відносин
Додатковою підставою для припинення дії трудового договору є призов ФОПа на військову службу або направлення його на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Окрім того, трудовий договір може бути розірваний у разі призову або мобілізації ФОП під час особливого періоду (п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗпП). У такому випадку дозволяється не погоджувати звільнення найманого працівника з профспілкою (абз. 10 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП).
Стаття 47 КЗпП зобов’язує ФОПа провести при звільненні розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку із внесеним записом; у разі мобілізації ФОПа зазначені обов’язки мають бути виконані протягом місяця після демобілізації без застосування санкцій та штрафів.
Щодо розірвання трудових договорів, які були укладені до 1 січня 2015 року і зареєстровані в службі зайнятості, то під час звільнення працівника потрібно звернутися до служби зайнятості для зняття договору з реєстрації. У випадку смерті роботодавця – ФОП – трудові відносини між сторонами припиняються достроково.
4) Спрощені вимоги до ведення кадрової документації та ухвалення локальних актів
ФОП має:
- оформляти локальні акти,
- укладати трудові договори в письмовій формі,
- вести трудові книжки працівників;
- може вести книгу реєстрації локальних актів,
- розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку (їх вправі затвердити трудовий колектив, який може складатися навіть з одного найманого працівника),
- вести табель обліку робочого часу тощо.
Водночас чинним законодавством про працю не передбачено обов’язку ФОП мати штатний розпис, а укладення колективного договору є обов’язковим лише для юридичних осіб.
Деякі питання, які можуть бути врегульовані колективним договором, допустимо врегулювати іншим нормативним актом. Зокрема, положенням, яким може бути визначено строки виплати заробітної плати та її розміри в першу половину місяця. Форми і системи оплати праці та інші питання, визначені у ст. 97 КЗпП, погоджуються з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у ФОП без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників. При цьому ФОП не веде книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів, а також книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
5) Лояльні норми щодо санкцій за недотримання трудового законодавства
Статтею 265 КЗпП встановлені менш суворі санкції у випадку, коли порушниками виступають певні категорії роботодавців. Зокрема, у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) до юридичних осіб та ФОПів, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку І – ІІІ груп, застосовується попередження. У разі ж повторення порушення накладаються фінансові санкції.
За матеріалами офіційного вебсайту Державного центру зайнятості
